domingo, 1 de noviembre de 2009

Lo complejo de la implicación

Está claro que hay personas que tienen de manera intrínseca en su persona el valor de la "implicación" por su empresa y los clientes de su empresa; velando por conseguir buenos resultados y aportando ideas para una mejora de los mismos, y otras personas, que trabajan en una empresa pero que la palabra implicación no forma parte de sus aptitudes.

En una empresa, si el empresario se encuentra con un equipo de trabajo, habrá lo más seguro dentro del mismo, implicados por la empresa, porque es algo que llevan dentro, e implicados que solamente lo hacen con sus clientes cuando se ven motivados o la dirección ejerce distintas acciones para que se sientan implicados.

La implicación sobre todo cuando el trabajador la lleva dentro de manera intrínseca, ya sea por dar los mejores resultados a sus cuentas, e incluso a otras que no lleva, pero que son de su empresa través de la aportación y no la imposición de ideas (correctas o erróneas), en ocasiones puede causar conflictos.

Y es que muchas veces, olvidamos que detrás del trabajador está el coordinador, y que este lo tiene completamente meditado previamente, por lo que, "meterte donde no te llaman", aunque el trabajador en esos momentos piense que lo hace por la empresa, hace que se generen conflictos.

Es decir, la implicación muchas veces genera malos entendidos en las relaciones interpersonales que se dan en una empresa.

Según Jaume Sanabras, Consejero Delegado de EKM Group Human Capital y miembro del foro Forum Millora Contínua, para que la implicación de las personas de un equipo no deriven en malos entendidos como que se pueda llegar a pensar que el trabajador implicado quiere imponer en vez de aportar ideas en una empresa como profesional que es, saltándose a sus supervisores, Sanabras enumera unas pautas para que la implicación no llegue a ser algo conflictivo ni negativo.

RESPETO: Respeto mutuo en las relaciones jerárquicas y laterales. Condición primaria e indispensable.

RESPONSABILIDAD: Adecuada a cada nivel dentro de la organización y a la experiencia profesional de las personas. Un exceso de responsabilidad puede ser abrumador, un defecto minusvalora a la persona. Otorgar responsabilidad en su justa medida es fundamental.

PROMOCIÓN: Primar la promoción interna versus la externa fomenta el arraigo de las personas con el proyecto empresarial.

FORMACIÓN: Desarrollar un plan de formación que acompañe a los profesionales a lo largo de su carrera, facilitándoles el acceso a nuevos niveles de responsabilidad y desempeño.

SALARIO: Un salario adecuado al nivel de responsabilidad y desempeño y alineado con las condiciones del mercado.

EVALUACIÓN: Como medio de establecer un modelo de reconocimiento y recompensa.

CLIMA: Estableciendo las condiciones adecuadas que fomenten el desarrollo de un clima laboral agradable.


Según Jaume Sanabras, afirma que "Puede ser demasiado tarde. El día que nos damos cuenta de que tenemos una alta rotación, o que se va un elemento importante del equipo, nos empezamos a preguntar sobre la implicación de las personas en la empresa, seguramente será algo tarde pero, la respuesta sólo la encontraremos analizando nuestra posición en relación a los factores anteriormente mencionados".

Desde mi punto de vista, considero, que la IMPLICACIÓN INNATA de un trabajador en una empresa, incluso sin ser suya la empresa, es imposible de anularla durante el tiempo que este en esa empresa, en otra o en mil más.

Y también independientemente de los valores que aconseja Sanabras, con los que estoy totalmente conforme, tanto para los implicados innatos, como para aquellos que se implican a través de estímulos como la motivación, pero que no lo son, considero que pese a que en ocasiones la implicación por la empresa por parte de un trabajador (actuando de manera equivocada o no en sus aportaciones de ideas o de acciones por querer aportar mejoras en la empres), genere conflictos interpersonales, lo positivo es que exista un coordinador, o supervisor, que tenga la gran profesionalidad y aptitud para dar el paso y entablar un diálogo con el trabajador, de manera que a través del mismo, puedan ambos llegar a entenderse.

Esto es indicación de que el coordinador o su pervisor, se implica en la empresa no solo con las cuentas de la misma, sino con los trabajadores, dedicando su tiempo a conseguir que los malos entendidos se arreglen, ejemplo para su personal.

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